Archive for category: דיני עבודה

ביום 18.3.2018 חתמו ואישרו שר הרווחה חיים כץ ושר האוצר משה כחלון צו הרחבה (להלן: "ההסכם") המקצר את שבוע העבודה מ 43 שעות בשבוע כפי שהיה נהוג עד עתה לשבוע עבודה של 42 שעות בשבוע ובהתאמה 182 שעות עבודה חודשיות במקום 186 כפי שהיה נהוג עד עתה.

עיקרי ההסכם הקיבוצי קובעים כדלקמן:

• היקף שבוע העבודה במשק יקוצר בשעה אחת, כך ששבוע העבודה יעמוד על 42 שעות, במקום 43 שעות, וזאת ללא הפחתה בשכר.
• קיצור שבוע העבודה יבוצע על ידי הפחתת שעת עבודה אחת ביום מוגדר וקבוע במהלך השבוע וייקבע בהתאם לצרכי העבודה ולמקובל במקום העבודה, וככל שניתן בהתחשב בבקשות וצרכי העובדים (להלן: "היום המקוצר").
• עובד שיידרש לעבוד בשעה המופחתת ביום המקוצר עקב צרכי עבודה, יעבוד בהתאם לנדרש ולצרכי העבודה, ותשולם לו תמורה בגין עבודה בשעה נוספת.
• מעסיק יהיה רשאי לשנות את היום שנקבע כיום מקוצר, אם צרכי העבודה מחייבים זאת. במקרה כזה יינתן לעובדים יום מקוצר אחר באותו שבוע, ככל שניתן בהתחשב בבקשות וצרכי העובדים.
• שכר השעה יחושב על בסיס 182 שעות לחודש עבודה במקום 186 שעות כיום (מדובר למעשה בעליית השכר השעתי באופן עקיף).
• הפחתת שעת עבודה כאמור בהסכם לא תהווה עילה לתביעות שכר או להפחתת שעות עבודה או לשינויים בתנאי עבודה של עובדים המועסקים לפני תחילת ההסכם 42 שעות או פחות.
• זכויות צבורות (כגון חופשה ומחלה) במקומות עבודה בהם שיטת החישוב היא על בסיס שעתי, יותאמו לשיעור הצמצום בשעות העבודה כאמור בהסכם.
• השינוי לא יחול על מי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו (עובדים בתפקידי אמון, הנהלה ועוד).

לדעתנו, הוראות ההסכם מחייבות מעסיקים (בעיקר כאלה המעסיקים עובדים במשכורת כהגדרתה בחוק – קרי, במשרה מלאה קבועה) לעדכן את הסכמי העבודה מול העובדים ולפעול להסדיר בהסכם העבודה, את הוראות ההסכם הקיבוצי.

כמו תמיד, משרדנו ישמח לספק יעוץ לעובדים ומעסיקים אשר מבקשים לבחון כיצד להחיל ולעמוד בהוראות ההסכם וכיצד הוא משפיע על מקום עבודתם.

*אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי, ו/או חוות דעת משפטית. הפוסט מהווה סקירה כללית בלבד, בכל מקרה יש להתייעץ עם עו"ד מוסמך על מנת לקבל ייעוץ המותאם לנסיבות המיוחדות ולנתוני המקרה הספציפי וכל מקרה יש לבחון לגופו.

לא פעם פנו למשרדנו לקוחות, כשהם נבוכים ומבולבלים, בשאלה האם על פי החוק הם הוטרדו מינית במקום העבודה ואם כן, מה ניתן לעשות בנדון; האם הערה בעלת תוכן מיני היא הטרדה? האם חבר לעבודה שצופה בקטע פורנו לידך מטריד אותך מינית? האם טפיחה "ידידותית" על הישבן היא הטרדה מינית? התשובה לכל השאלות הללו היא – כן!

בגלל ריבוי ההטרדות המיניות במקום העבודה ובשל אי הבהירות האינהרנטית הנובעת פעמים רבות מקשר שתיקה בין אם ממבוכה וחוסר רצון לחשוף את ההטרדה ובין אם בשל הרצון לשמור על מקום העבודה , בא לעולם בשנת 1998 החוק למניעת הטרדה מינית שמטרתו המוצהרת, "לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים".

כדי למנוע אי הבנות ופרשנות מוטעית הגדיר החוק במפורש אלו מעשים יחשבו כהטרדה מינית העולים לכדי עבירה פלילית ועוולה אזרחית כאחד.

מה היא הטרדה מינית?   

(ב) על פי החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, הטרדה מינית היא אחת מחמש צורות התנהגות אסורות, ואלה הן:

(1)  סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני.

* לדוגמה: מעביד המאיים לפטר עובדת אם היא תסרב לקיים אתו יחסי מין.

(2)  מעשה מגונה.

*לדוגמה: עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו בפניה, בלא הסכמתה.

(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה שאינו מעוניין בהן.

ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים האלה:

א. ניצול של יחסי מרות בעבודה.

לדוגמה: מנהל המנצל יחסי מרות כלפי מזכירתו.

ב. ניצול של יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול בקטין, בחסר ישע או במטופל.

לדוגמה: עובד המנצל יחסי מרות או חינוך כלפי חניך; עובד במעון המנצל יחסי תלות של מטופל.

(4) התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנות ההתייחסויות הראה שאינו מעוניין בהן.

*לדוגמה: התייחסות חוזרת לפן המיני במראהו של אדם, למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו.

ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים שסויגו בפסקה (3) לעיל.

(5) התייחסות מבזה או משפילה למינו או לנטייתו המינית של אדם בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו.

החוק מגן על העובדים מפני הטרדה מינית "במסגרת יחסי העבודה". כמה רחבה ההגדרה שבחוק?
"מסגרת יחסי עבודה", משמעה מקום העבודה, מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעביד, תוך כדי העבודה, או בכל מקום שהוא כאשר יש ניצול מרות ביחסי העבודה.

* הוראות החוק למניעת הטרדה מינית יחולו, בשינויים המחויבים ולפי העניין, גם על מי שמעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם.

מה היא אי הסכמה?

ככלל אדם צריך להראות שהוא אינו מסכים למעשה של הטרדה מינית; חובה זו אינה חלה לגבי אלה:

א.- סחיטה

ב. – התייחסות מבזה או משפילה

ג. – ניצול של יחסי מרות בעבודה בין המטריד לבין המוטרד

סעיפים אלה הינם רשימה חלקית ואינה ממצה של מעשים שלגביהם אין חובה להראות אי הסכמה.

החוק והפסיקה מלמדים אותנו כי אי הסכמה יכולה לבוא לידי ביטוי בין במילים ובין בהתנהגות שאינן משתמעות לשתי פנים.

הטרדה מינית והתנכלות — עבירות פליליות ואזרחיות

המטריד מינית או מתנכל מינית לאדם, עובר עבירה פלילית, ואף עשוי להיתבע גם במישור האזרחי לתשלום פיצויים גבוהים היכולים להגיע למאות אלפי שקלים (!!) ללא הוכחת נזק ו/או לפיצויים נזקיים.

חשוב להדגיש שהמחוקק לקח בחשבון את העובדה שמקום עבודה מפגיש בין גברים לנשים, שנוצרת אינטראקציה טבעית בין המינים, שיש חיזור ואינטימיות מתוך הסכמה הדדית ובוגרת של הצדדים. למקרים מסוג זה לא התכוון המחוקק אלא לאותם מקרים שחוזרים על עצמם ויש בהם אלמנט של כפייה וחוסר היענות לבקשה של המוטרד להפסיק את ההטרדות כלפיו כפי שמגדיר החוק.

כללים חשובים לכל מי שחש כי נפגע ושוקל לתבוע ובמיוחד כאשר עסקינן בתביעות הטרדה מינית שמטבע הדברים לרוב אינן נעשות בפומבי:

• יש לשמור כל הודעת טקסט, מייל, צילום ששלח המטריד.
• לנהל רישום מדויק של אירוע ההטרדה. יום, שעה ותhאור תמציתי של המקרה.
• על אף הקושי הכרוך בכך, שתפו בסיפור כמה שיותר אנשים הורים, אחים מבוגרים ואפילו עמיתים לעבודה שניתן לסמוך עליהם.
• אם מתאפשר הקליטו כל שיחה, הערה ותגובה של המטריד.
• כמו בכל תביעה רצוי לפעול בהקדם האפשרי.

אם הוטרדת מינית במקום העבודה, חשוב מאד לפנות לעורך דין מנוסה, אך לא פחות מכך רגיש ואמפתי שילווה אתכם במסע הלא פשוט למיצוי הדין עם המטריד או המטרידה.

במאמרים הבאים נדון בחובות המעסיק בנוגע ליצירת סביבת עבודה בטוחה ותומכת לעובדים ועובדות אשר חוו הטרדה מינית ובדרכים בהם מעסיק יכול וחייב לפעול בכדי לצמצם עד כמה שניתן הטרדות מיניות במקום העבודה.

**אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי, ו/או חוות דעת משפטית. המאמר מהווה סקירה כללית בלבד, בכל מקרה יש להתייעץ עם עו"ד מוסמך על מנת לקבל ייעוץ המותאם לנסיבות המיוחדות ולנתוני המקרה הספציפי וכל מקרה יש לבחון לגופו.

החוק והפסיקה בישראל לא מסדירים היעדרות מעבודה בעקבות "כח עליון" ובכלל זה סערה – חזקה ככל שתהיה.

מכאן שמעסיק רשאי לנכות ממכסת ימי החופשה של העובד בגין כל יום שהעובד נעדר מיוזמתו ממקום העבודה בשל פגעי מזג האויר.

לעומת זאת, כאשר המעסיק הוא אשר יוזם את סגירת העסק בשל פגעי מזג האויר, נהוג פעמים רבות כי המעסיק משתתף במחצית מעלות השארת העובד בבית.

אם העובד הגיע למקום העבודה ורק אז נתברר לו כי מקום העבודה סגור (כלומר לא הודיעו לעובד מבעוד מועד) או לחלופין שחררו את העובד לפני סיום יום העבודה בשל פגעי מזג האויר – העובד יהא זכאי לתשלום עבור יום עבודה מלא!

המלצתי למעסיקים ולעובדים הרוצים להיערך לסערה ולצמצם למינימום את הפגיעה במקום העבודה היא למצוא פתרונות יצירתיים כמו עבודה מהבית ככל שהדבר מאפשר, הכרזה מראש על ידי המעסיק על מספר ימי חופשה מרוכזים ועוד.

אנשים רבים בישראל עובדים במסגרת של עסק משפחתי ו/או מועסקים על ידי בני משפחה.
מטבע הדברים ולאור הקרבה המשפחתית פעמים רבות תנאי ההעסקה לא מוסדרים באופן פורמאלי. מתי נוצרת בעיה? כאשר יחסי הצדדים עולים על שרטון בין אם מדובר בבעל ואישה שחווים הליך גירושין, בין אם מדובר בסכסוך בין אחים ועוד.

לא פעם אני נשאל, מה עמדת המחוקק בנוגע להעסקת בני משפחה. חוק הביטוח הלאומי מגדיר עובד כך:
"עובד" – לרבות בן משפחה, אף אם אין בינו לבין קרובו המעסיקו יחסי עבודה, ובלבד שהוא עובד במפעל באופן סדיר ובעבודה שאילולא עשה אותה הוא, היתה נעשית בידי עובד; לענין זה, "בן משפחה" – אחד ההורים, ילד, נכד, אח או אחות;

כלומר המחוקק קבע כי כדי שיוכרו יחסי עבודה בין הצדדים צריכים להתקיים מספר תנאים מצטברים: ראשית, עבודה סדירה. שנית, בן המשפחה ממלא תפקיד שאלמלא מילא אותו, המעסיק היה נדרש להעסיק אדם אחר במקומו.

בעבר בתי הדין בחנו בספקנות יחסי עבודה בתוך המשפחה ונטו לראותם כאמצעי ל"ניפוח" ההוצאות העסקיות כדי להערים על רשויות המדינה או ככלי ליצירת יחסי עבודה פיקטיביים מטעמים שונים.

פסק הדין המנחה בעניין זה, אשר שינה את הדרך בה בתי הדין לעבודה בוחנים יחסי עבודה בתוך המשפחה הוא פס"ד יהלום אשר מעבר להתייחסותו למבחנים שקבע המחוקק טען עוד יש לשנות את נקודת המוצא של בתי הדין כאילו מתקיימים יחסי עבודה פיקטיביים כאשר מדובר בעבודה של בני משפחה ויש לבחון כל מקרה לגופו לפי יחסי העבודה שנוצרו הלכה למעשה.

עוד נקבע כי נטל ההוכחה כי יחסי עבודה מתקיימים מוטל על כתפי הטוען להתקיימותם ועליו לספק הוכחות כגון תלושי משכורת, דוח נוכחות, עדים, האם ניתן לקבוע משכורת, האם היה דיווח לרשויות ועוד. משהוכח כי התקיימה עבודה כשלעצמה, ייבחנו יחסי העובד – מעביד כבכל מקרה אחר המגיע לבית הדין לעבודה.

סוגיה זו הינה חשובה מאד הן מהבחינה האישית והן מהבחינה העסקית. חשוב ואף קריטי כאשר מעסיקים בן משפחה למלא את כל חוקי העבודה, לעניות דעתי אף לחומרה כשבעיקר אמורים הדברים בעניין עיגון היחסים בהסכם מסודר שיגן על האינטרסים של שני הצדדים וימנע מחלוקות בעתיד כמאמר הפתגם "הסכם טוב יוצר יחסים טובים". עסק שלא יקפיד על כך עלול למצוא עצמו מול תביעת ענק לקיום כל הזכויות הכספיות, הסוציאליות והאחרות שלא קוימו במהלך תקופת ההעסקה.

בשל רגישות העניין ומורכבותו מומלץ כתמיד להתייעץ עם עורך דין מומחה לפני קבלת כל החלטה.

העידן המודרני שינה לחלוטין את חיינו ובכלל זה, את סביבת העבודה. מחד, העבודה הפכה במקרים רבים לקלה ומהירה יותר בזכות פלאי הטכנולוגיה ומאידך חושפת אותנו לחשיפה לפרטיותנו ופגיעה בפריון העבודה.

עובדים רבים פונים אליי עם השאלה: האם ועד כמה מותר למעסיק לעקוב ולנטר את פעולותינו? האם למעסיק מותר לקרוא את המיילים שלנו? האם מותר לו לעקוב אחר הג'י פי אס המותקן ברכב שקיבלנו ממקום העבודה?

ובכן, הפסיקה בתחומים אלה מתגבשת עם הזמן ככל שטכנולוגיות אלה הופכות לאינטגרטיביות עם חיינו. בתי הדין בוחנים כל מקרה לגופו ומנסים לאזן בין זכות העובד לפרטיות וזכותו של המעסיק לעקוב אחר פעולות עובדיו בזמן העבודה.

נסקור בקצרה בפוסטים הבאים את ההלכות בתחום כיום בשאלה האם מותר למעסיק להתקין מצלמות במקום העבודה?

באופן עקרוני בתי הדין לעבודה פסקו כי מעקב באמצעות מצלמות אבטחה הנו כלי לגיטימי. זאת בתנאי שהעובד מודע לקיום ומיקום מצלמות האבטחה. בית המשפט קבע כי צילום סמוי של עובד פוגע בזכות העובד לפרטיות.

עובד אשר צולם ללא ידיעתו יכול במקרים מסוימים אף להתפטר כדין מפוטר ולזכות לפיצויים בשל כך.

בנוסף, בתי הדין מבחינים בין צילום שהוא "ברשות היחיד" לבין צילום שהוא "ברשות הרבים", קרי אזורים בהם לעובד לא יכולה להיות ציפייה סבירה לפרטיות. נקבע כי מעסיק אינו רשאי לצלם אדם כשהוא ברשות היחיד, לדגמא: במשרדו האישי, בחדר הלבשה במקום העבודה ועוד.

גם במקרה זה בית הדין יכול להכיר בהתפטרות כדין פיטורים.